Zeit für Veränderung!

Erfolgreiches Change-Management in und aus der Krise

Der Druck auf mittelständische Unternehmen ist in den vergangenen Jahren stetig gewachsen. Globalisierung, technologische Entwicklungen und neue digitale Geschäftsmodelle haben die Märkte regional und weltweit dynamischer werden lassen. Die Digitalisierung ist für viele etablierte Unternehmen zum Krisenauslöser und Krisenbeschleuniger geworden. Junge Unternehmen und Startups sind durch schnelle, flache, agile Strukturen besser auf die sich stetig verändernden Marktbedingungen vorbereitet. Aber auch für etablierte Unternehmen bietet das digitale Zeitalter große Chancen – neben allen Risiken. Nur wie?

Wer heute keine Strategie hat, hat morgen kein Unternehmen mehr

Der deutsche Mittelstand tut sich schwer mit seiner Strategie für das digitale Zeitalter. Laut einer neue Studie der Bertelsmann Stiftung und IW Consult verfügt nur ein Viertel der KMU über die nötige Innovationskompetenz und -kultur. Die KfW hat herausgefunden, dass 80,0% der KMU zwar Digitalisierungsprojekte umgesetzt haben – aber meist mit kleinem Umfang. Aktionismus, um das schlechte Gewissen zu beruhigen. Der Mut zum großen Wurf fehlt den meisten. Und oftmals auch die Ideen. Aber woran liegt das?

Die Kultur verspeist die Strategie zum Frühstück

Oftmals scheitert es am Mindset: Geschäftsmodelle in Frage stellen, Datenteilen mit Wettbewerbern, ständige Innovation und die Abkehr von alten Führungsinstrumenten. Für viele Manager gehört dies immer noch nicht zum Tagesgeschäft. Unternehmen, die im digitalen Zeitalter erfolgreich im Markt agieren wollen, müssen aber ausgetretene Pfade verlassen und an der Unternehmenskultur arbeiten. Digitalisierung braucht Strukturen mit Spielräumen. Sie braucht die richtige Kultur um sich zu entfalten. Sonst hilft auch die beste Strategie nichts. Aber wie schaffe ich so eine Kultur?

Digitalisierung ist Monopoly von vorne

Digitalisierung ist kein normaler Change-Prozess, den viele Unternehmen schon mal durchlebt haben. Digitalisierung ist Revolution. Digitalisierung ist echter Umbruch. Die besten Führungskräfte werden oftmals zu den größten Bremsklötzen, da „Königreiche“ eingerissen werden. Manager müssen loslassen können und zu echten Leadern werden. Oftmals gar nicht so leicht. Denn das operative Geschäft läuft ja weiter. Deshalb ist die Hilfe von externen Change-Managern gefragt. Gerade in Restrukturierungsprozessen. Diese sollen den Wandel anstoßen und die Mitarbeiter in modernen Tools und Methoden schulen.

Zwölf Regeln für den erfolgreichen Kulturwandel

1) Schaffen Sie gemeinsame Ziele

Ein Change-Management kann niemals erfolgreich sein, wenn es das Management „von oben“ vorgibt. Die Dringlichkeit einer (kulturellen) Veränderung muss gemeinsam mit den Mitarbeitern, z. B. in Gruppen-Workshops, diskutiert und ein gemeinsames Bewusstsein für die Notwendigkeit des Change-Prozesses geschaffen werden. In einem solchen Workshop müssen klare Ziele und Werte bzw. eine Soll-Kultur definiert werden, die das Leitbild für den Veränderungsprozess darstellen. Die Mitarbeiter müssen klar hinter diesen gemeinsamen Eckpfeilern der neuen Unternehmenskultur stehen.

2) Entwerfen Sie einen verbindlichen Change-Plan

Ein Change-Plan schafft Verbindlichkeit und gibt Ihnen und Ihren Mitarbeitern einen umfassenden Überblick. Welche Change-Maßnahmen möchten wir umsetzen? Zu welchem Zeitpunkt sind die einzelnen Maßnahmen geplant? Welche Menschen werden durch welche Maßnahmen angesprochen? Wann ist mein Team an der Reihe? Dies sind nur einige der Fragen, die in so einem Change-Plan beantwortet und dokumentiert werden. Und ist dieser offen einsehbar, steigt auch die „Gesagt-getan-Rate“. Denn sind wir doch mal ehrlich: Wir sind doch zu oft versucht, die „weiche“ Change-Maßnahme im hektischen Tagesgeschäft ein paar Wochen nach hinten zu schieben….

3) Steigern Sie die Intensität der Kommunikation

Eines der Kernelemente eines erfolgreichen Change-Prozesses ist eine relevante und stetige Kommunikation. Sie haben es doch schon einmal gesagt? – Sagen Sie es trotzdem noch einmal. Die Mitarbeiter müssten es doch eigentlich schon wissen? – Verkünden Sie es noch einmal. Das stand doch schon im letzten Newsletter? – Wer weiß, wer diesen gelesen hat. Überkommunizieren Sie mit Ihren Mitarbeitern! Und nutzen Sie unterschiedliche und neue Kanäle. Nur so können Sie sicher sein, dass die Botschaft der Veränderung auch wirklich bei Jedem angekommen ist.

4) Bieten Sie den Mitarbeitern eine Plattform

Oftmals wissen die Mitarbeiter am besten, an welchen Stellen ein Unternehmen krankt. Oder wir einfach nur Einiges besser machen könnten. Vielfach wird zwar mit den engsten Kollegen darüber geredet, aber an die Oberfläche kommen diese guten Ideen meistens nicht. Aus diesem Grund richten wir in den meisten unserer Projekte ein Sounding- oder Teamboard ein. Das Teamboard ist eine Gruppe von Mitarbeitern, die ihren Teil dazu beitragen möchte, dass Ihr Unternehmen zu einem besseren und erfolgreicheren Arbeitgeber wird. Dazu trifft sich das Teamboard alle sechs Wochen, sammelt Ideen und arbeitet aktiv an der Verbesserung mit. Das Teamboard findet ohne Teilnahme von Führungskräften statt. Jeder Mitarbeiter aus jedem Bereich ist eingeladen, sich für das Teamboard zu bewerben.

5) Geben Sie der Unterschiedlichkeit der Menschen Raum

In einem erfolgreichen Change-Management, muss der Unterschiedlichkeit der Menschen ausreichend Platz eingeräumt werden. Die Unternehmenskultur lebt davon, dass viele verschiedene Menschen ein gemeinsames Ziel verfolgen. Dabei wünscht sich nicht jeder die gleiche Behandlung und Kommunikation. Der eine Mitarbeiter ist mit all der Selbstverantwortung im agilen Projektmanagement heillos überfordert, während die andere Mitarbeiterin genau durch diese Freiheit motiviert wird. Und so ist es auch bei der Kommunikation. Während die Eine die Strategie im Team erarbeiten möchte, glaubt der Andere nur der eindeutigen Marschvorgabe des Chefs. Achten Sie also darauf, dass Sie durch diversifizierte Ansätze im Change-Management den unterschiedlichen Bedürfnissen im Team gerecht werden.

6) Verteufeln Sie nicht alles Alte

Change-Management gleich oftmals einer Gratwanderung. Zum einen muss Bewährtes gewürdigt, zum anderen gewohnte Muster aufgebrochen und Neues gewagt werden. Viele langjährige Mitarbeiter haben vielleicht ihre größten Erfolge in der „guten alten Zeit“ gefeiert. Dies muss anerkannt werden. Methoden wie „Museum/Newseum“ helfen dabei. Grundsätzlich gilt bei aller Veränderungsdringlichkeit: Die individuelle DNA eines Unternehmens darf beim Change nicht zerstört werden. Sie ist die Identität des Unternehmens. Modernisierungen sind jedoch erlaubt und gewünscht.

7) Gestalten Sie den Change-Prozess spielerisch und erlebnisreich

Eine gelungene Erlebnisgestaltung ist der Schlüssel zur nachhaltigen Wirksamkeit des Change. Es muss immer die Frage gestellt werden, welche Erlebnisse die Mitarbeiter und Kunden während und nach einer Veränderung erfahren sollen. Genau hierin liegt u. a. der Erfolg vieler canvas-basierter oder Kreativ-Workshop-Methoden wie Teamcanvas oder Employee Branding Design. Die Veränderung wird sichtbar. Durch die neue Herangehensweise wird die Veränderung bereits auf dem Weg zum Ziel gespürt.

8) Nehmen Sie die Mitarbeiter in die Verantwortung

Change-Management muss die Eigen- und Selbstverantwortung der Mitarbeiter fordern und fördern. Dies sollte schon bei der Zieldefinition zu Beginn berücksichtigt werden. Die Mitarbeiter müssen zu Botschaftern der neuen Kultur werden. Netzwerkbildung und Lernkultur sind von entscheidender Bedeutung für den Erfolg des Change.

9) Gestalten Sie den Wandel agil

Change-Management ist ein iterativer, offener Prozess, der jederzeit neue Anforderungen aufnehmen können muss. Dabei wird Gelerntes auf eine immer größer werdende Gruppe übertragen (grass seed-Methode). Dies genau ist der Grundgedanke der Agilität. Dinge auszuprobieren und aus Erfolgen und Misserfolgen zu lernen. Hierfür ist eine offene Fehlerkultur notwendig. Unternehmen müssen Neues wagen, um Vorwärts zukommen.

10) Brechen Sie Silos auf

Die Zeiten der Abteilungen in Unternehmen sind vorbei, auch wenn wir sie vielfach noch antreffen. Teams sind gefragt, die unabhängig von Aufgabengebiet, Stellenbeschreibung und monetären Zielen bereichsübergreifend zusammenarbeiten. Nur so kann das volle Potenzial der Digitalisierung ausgeschöpft werden. Übrigens: Auch die Zeiten von Mitarbeitern sind vorbei (auch wenn wir diesen Begriff in unserem Artikel oft genutzt haben). Was wir im digitalen Zeitalter brauchen, sind Mitdenker und Mitunternehmer.

11) Initiieren Sie kleine Workhacks

Die Veränderung wird am deutlichsten, wenn eine gewohnte Arbeitsweise plötzlich aufgebrochen wird. Hierfür müssen neue Methoden gelernt werden. Bieten Sie Ihren Mitarbeitern Alternativen, wie z. B. einen Hackathon, zur Problemlösung an. Arbeiten Sie also nicht nur am Mindset Ihrer Mitarbeiter, sondern erweitern Sie auch Ihr Skillset um moderne Methoden und Ansätze und ermutigen Sie sie, diese eigenständig anzuwenden.

12) Die kleinen Dinge zählen

Oftmals sind es gar nicht die großen Dinge, die aus einem Change einen erfolgreichen Change ausmachen. Hören Sie in die Teams hinein. Möchten die Mitarbeiter ihre Kollegen in anderen Bereichen näher kennenlernen? – Organisieren Sie Blinddates zum Mittagessen. Haben Sie viele Sportler im Unternehmen? Schlagen Sie eine gemeinsame Marathonteilnahme vor. Duzen sich nahezu alle im Unternehmen? Nur mit einzelnen Personen nicht? Dann führen Sie eine übergreifende „Duz-Kultur“ ein, um Barrieren einzureißen. Und verhelfen Sie somit der Veränderung zum Erfolg.

Ihr Ansprechpartner

Florian Heinze
Manager
Berlin
+49 (0) 30 22 41 09 16-0
heinze@nexpert.de

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